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 20 세기 초 하버드 대학의 '메이요' 교수는 호손이라는 GE 계열의 전기회사를 상대로 실험(일명 “호손 익스페리먼트”)을 시작했다. 
작업 환경 개선에 따른 작업 능률 향상을 연구하려는 것이었다. 당시에 GE사는 전구의 생산량을 늘리기 위해 여러 가지 시도를 하던 중에 학
계와 정부에 연구를 의뢰했던 것이다.

 연구진은 먼저 조명상태, 소음, 습도 등의 작업장 환경이 근로자들의 생산성에 미치는 영향을 알아보기로 했다. 그래서 조명의 밝기를 
몇 단계로 나눈 다음 한 단계 씩 차례로 밝게 만들었다. 그리고 계속 연구진과 회사 관계자들이 그 차이점을 조사하면서 근로자들에게 
물어보며 관심을 쏟았다. 작업장의 밝기를 높일수록 당초 예상대로 생산량이 증가했다.

 몇 단계를 거치면서 공장 안이 대낮처럼 밝아지자 처음과는 비교가 안 될 정도로 생산량은 높아지고 불량률은 낮아졌다. 
그래서 연구진과 회사 관계자들은 작업 환경이 작업 능률에 미치는 영향이 지대함을 확인했으며 연구가 성공하는 듯 했다.

 그래서 조명 상태를 다시 원위치해보기로 했다. 그런데 당초에 상상하지 못한 일이 생겼다. 조명을 낮추는데도 생산량은 약간 증대된 것이다. 
조명을 계속 낮춰서 실험을 시작 단계로 어둡게 해서야 생산량이 조금 떨어졌다.

 하지만 그 생산량도 실험을 처음 시작할 때의 양과는 비교할 수 없이 높았다. 이는 연구진이 당초에 예상하지 못했던 엉뚱한 결과여서 당황할 수밖에 없었다.

 그래서 다시 연구가 진행되었으며 원인이 밝혀졌다. 이유는 연구진과 회사 관계자들이 연구를 위해 근로자들에게 많은 
관심을 쏟았던 것이 생산량 증가의 원인이었다. 불편함과 애로 사항을 물어보고 집중적으로 관심을 보여주면서 근로자들의 
사기가 급격히 높아진 것이었다.

 메이요 교수는 근로자들은 작업환경이나 금전(보수)적 요인보다는 심리적인 요인들(긍지감, 동료애, 관심, 기대감, 칭찬, 
의견 존중을 통한 불만 해소 등)이 근로자의 생산성을 증가시킨다는 것을 알았다. 이것이 인사관리(인간관계론)의 시초가 
되었으며 인사관리의 개념 “근무자가 일을 통해 생계 보장은 물론 삶의 보람과 행복과 인생의 보람까지 느끼도록 여건을 
조성해주고 이를 지속적으로 지원ㆍ관리하는 것”이 설정되었다.

타인의 욕구에 관심을 가져야 하며 원하는 것을 주어야 한다.
그래야 지신이 원하는 것 또한 얻을 수 있게 될 것이다.
오스트리아의 심리학자인 알프레드 아들러는 다른 사람에게 관심을 
갖지 않는 자는 고난의 인생을 걷게 되며 타인에게 커다란 폐를 끼치게 된다.
사람들은 대개 자신의 문제 해결에만 흥미가 있다.