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| 20 세기 초 하버드 대학의 '메이요' 교수는 호손이라는 GE 계열의 전기회사를 상대로 실험(일명 “호손 익스페리먼트”)을 시작했다. |
| 작업 환경 개선에 따른 작업 능률 향상을 연구하려는 것이었다. 당시에 GE사는 전구의 생산량을 늘리기 위해 여러 가지 시도를 하던 중에 학 |
| 계와 정부에 연구를 의뢰했던 것이다. |
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| 연구진은 먼저 조명상태, 소음, 습도 등의 작업장 환경이 근로자들의 생산성에 미치는 영향을 알아보기로 했다. 그래서 조명의 밝기를 |
| 몇 단계로 나눈 다음 한 단계 씩 차례로 밝게 만들었다. 그리고 계속 연구진과 회사 관계자들이 그 차이점을 조사하면서 근로자들에게 |
| 물어보며 관심을 쏟았다. 작업장의 밝기를 높일수록 당초 예상대로 생산량이 증가했다. |
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| 몇 단계를 거치면서 공장 안이 대낮처럼 밝아지자 처음과는 비교가 안 될 정도로 생산량은 높아지고 불량률은 낮아졌다. |
| 그래서 연구진과 회사 관계자들은 작업 환경이 작업 능률에 미치는 영향이 지대함을 확인했으며 연구가 성공하는 듯 했다. |
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| 그래서 조명 상태를 다시 원위치해보기로 했다. 그런데 당초에 상상하지 못한 일이 생겼다. 조명을 낮추는데도 생산량은 약간 증대된 것이다. |
| 조명을 계속 낮춰서 실험을 시작 단계로 어둡게 해서야 생산량이 조금 떨어졌다. |
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| 하지만 그 생산량도 실험을 처음 시작할 때의 양과는 비교할 수 없이 높았다. 이는 연구진이 당초에 예상하지 못했던 엉뚱한 결과여서 당황할 수밖에 없었다. |
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| 그래서 다시 연구가 진행되었으며 원인이 밝혀졌다. 이유는 연구진과 회사 관계자들이 연구를 위해 근로자들에게 많은 |
| 관심을 쏟았던 것이 생산량 증가의 원인이었다. 불편함과 애로 사항을 물어보고 집중적으로 관심을 보여주면서 근로자들의 |
| 사기가 급격히 높아진 것이었다. |
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| 메이요 교수는 근로자들은 작업환경이나 금전(보수)적 요인보다는 심리적인 요인들(긍지감, 동료애, 관심, 기대감, 칭찬, |
| 의견 존중을 통한 불만 해소 등)이 근로자의 생산성을 증가시킨다는 것을 알았다. 이것이 인사관리(인간관계론)의 시초가 |
| 되었으며 인사관리의 개념 “근무자가 일을 통해 생계 보장은 물론 삶의 보람과 행복과 인생의 보람까지 느끼도록 여건을 |
| 조성해주고 이를 지속적으로 지원ㆍ관리하는 것”이 설정되었다. |
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| 타인의 욕구에 관심을 가져야 하며 원하는 것을 주어야 한다. |
| 그래야 지신이 원하는 것 또한 얻을 수 있게 될 것이다. |
| 오스트리아의 심리학자인 알프레드 아들러는 다른 사람에게 관심을 |
| 갖지 않는 자는 고난의 인생을 걷게 되며 타인에게 커다란 폐를 끼치게 된다. |
| 사람들은 대개 자신의 문제 해결에만 흥미가 있다. |
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